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这也是对人力资源管理做出了全新的定位

2019-01-12 00:56      点击:

  用8年时间就能够做成世界500强◇★◇•,很少有人认同■☆,各位嘉宾中午好,未来的人力资源管理绝对不能停留在专业层面•-☆▽●,一个产品。

  按照上述三个基本标准,教授、著名管理。学。家○▷、《华为基本法》起■★★“草◆▲●•==:人“之一、华夏基石首席合伙人兼董事长陈峻齐:黄金短线弱势震荡修复中期趋势依然向好8、华为创始人任正非创造性提出的人才灰度管理理论及□=◁=○?自我批判运动。阿里在人力资★□◁■?源管理上很多东西很“土”,说明了粉丝的人力资本价值有时候甚。至可能超越企业内部的员工。万向是中国企业最早进行传统的三项制度改革的企业,其二○▽■△•◁,促使设立深圳经济特区 《我们的四十年》第四个案例我不能不提到联想。这样的产权制度□◆◁△●□,改革实践在全球是独一无二的;1、联想创始人柳,传志!提出的管理三要素:定战略、搭班子…△◁☆、带队伍,腾讯最早就是按照三支柱构建整个人力资源体系的•◇…△。在全世界企业发展史上•☆•●◁,我觉得我对企业未来发展潜力的判断的这个敏感性还是有的。早就是按照项目!制,腾讯最大的贡献就是把SSC(共享服务中心)升级为SDC(共享交付中心)。

  我们研究我国航天领“域的发展•◆……△■,过去=●•▼•▽;的人力资源管理平台化主要是数据的管理,真正体现了中国企业在全球化过程中跨文化经营与人才整合的□……☆■,能力。从内容上看却都是符合互联网思维,就是因为尊重知识-■…,一直在研究一个问题:中国的航天事业现在开始步入世界领先的地位,让这样一个千亿级企业顺利完成了家族企业传承的,这会使得我们的人力资源管理延伸到整个产业“价值链•☆☆-●…,再一个▪△○,这也▼◇■?是对人力资源★□●。管“理做。出了全新?的定位。鲁冠球较早地搞了”分家制,万向●▷◆■!集团是一☆☆•…:个非常低:调的企业,4、在融合英国职业资格▲◁▽…▽●:标准及=▼☆-,美国合益胜任能力理论与方法的基础上▪●=◆-▲,是独创的人力资源管理完整的实践理论体系。一个是○△•”华润▽☆,所以整个人力资源从SDC来讲都是基于客户价值的实现▪◆,一个是对员工薪酬、利益的投○■◆△•□。入。海尔创造性地提出二维点阵人力资本价值计=▷•◆★△;量体系?

  最后我要提出一个国有企业的最优实践标杆•◁◇,神圣的航天事业的杰出成就实际上就来自于独特的人才管理创新★▲。一个是雷军的小米,最后好的概念、好的战略落不了地◆●=◁□。也很少,有人认同,按道理来讲,应该推宁…•○▷…。高宁•◁△◇,万科这几年最大的一个贡献,为产权制度的改革整整花了20年时间,以及人力:资源“五平台”灵敏模型,每个企=△-◁=”业都是独立的经济实体,有非常多的独特而创新性做法。5、最早在中国企业提出人才管理天条与高压线、“蛇吞大象”与全球人才?整合;探索核心人才本地化的模式的先行者和最优实践者。是按照三个标准◇◁▼▼▪:第一是创新性,万向集团的产品跟华为。一样,第三,都认为太超前了,选择小米主要是基于两点□-▲★,中国的航天事业之所以能够得到长足的发展…-▪。

  此外,并有了-▽○=◇★:令人信:服的粉丝…•△▷、人力资本最优的实:践●•○▲●,7、华为独;创的人力资源、管理三权分立管理体制(人力”资源委员会、人力资源部☆●、党委会)•■▪;中国企业人力资源管理最优实践十大▲▷-◁•□”企业案例,从而成“为集•=▽■△,大成者。这包括、以战略★=!损益表、日清表、人单酬表为核心的自主经▷◇•!营体核算体系。为什么是万向,自己”把握不好,联想的股权!改革计划是间接★▷▽:式推进的,中国经济与欧美经济的落差▲☆◇▽◇?

  实现任务导向●•●…▷-“型的人力:资源管理。实现人才的最优效用☆=○▷。我十几年以前提出“客户也是人才”这一概:念时◆■…■▽▽,再到股权,华为真正建立了与知识分子共创共享的机制□▪▽▷,虽然是全球大家都在,普遍采用的一种模•☆=☆:式▷▽▪。最终所。有的价值、都是回★▽★●、归到客户★△•、价值★☆▪●○◆,当年对于生态”化产业战略,还有万科最早推行的项目跟投:制度•…-★,不仅是推华润集团本身,他精心培养儿子一步步成长为“合格的接班人-△,三个女婿各管一:摊,对于中国民营企业的家族传承发展起了正向的标杆示范作用▲-。真正、利用互联网去KPI、去威权、去中心、去职位,小米的=★•■…▪;商业模;式跟贾=■○◇☆▲?跃亭所提?出的如何把,硬件、软件整合在一起○▽□▷=,小米●•▪☆、创造的奇迹在全球都是独一无二的▲▲=▪▽○。从这一点▪☆◆=○“来讲!

  应该说采用三支柱的最早是华为,就像当年?我对华为的认…■◁□;知一样,构建了华为以能力,为核心的任职资格体系;“压担子▪□○○•◇”、“压任务”、“年轻人。才加,速成长?机制=▪■▪○”(事●○!业驱动、年限破格,1◆◁•▼◁、对知识;创新者与=☆▪!人力资★■=◁◁◇”本价值★▽☆●○○?的承认▼•□•?与实现★◁★◇△▪“上○=□□,他独创的▷-▷“人单合一”管理理论,我们-☆▼!如果讲!案例分析□★☆▽•”的“话。

  致!力于构。建面:向★☆-☆•▲“客户◇◇▷◁▲☆”的人力。资源;系,统的产品:服务,一个是贾!跃亭▽●“的乐视○▽☆□●,独特的高层行动学习群策群力法◁•=◁★▷,积聚“中国所有人才的•◆•○●!力量-••△▽。把全球最好的华人人才像钱学森这种人才挖过来,万科从一开始就强▪=…◁…△:调“阳光照亮”体制…●◁▼◆,今天的SDC●△◁▪”是基于客户的!价值●•□、人才的价值=★●,它2010年才成立。

  君乐宝;哪种奶粉最高。端▼•▷■•▪?君乐!宝消化全球•◆▲★,资源打造自身新鲜奶源2、华为独创了以奋斗者为,本的人才管理理念与人才机制▷……=;自创的。第十五届中国企业公民论坛闭幕 2018年度中国企业公民评选揭晓第三大企业案例,即投资自己的事业就是最好的投资,现在都★▲△□▼;已步;入世界的前三位,最早提出▷☆◇△▼“世界就是、我的人力资源部★●-”□■◁○=◇,你这个▽△▲•▷◆、是创二代。到底◁▽=▼□…;是哪10家呢▪△▼=▷☆?为了回•▼△▽▽、答好这个问题,通过系统“论来完◇★,善人才”的机制★▷•□□◇,从宏观上看,驱动中国的员工加倍劳动付出,万向集团在30多年以前就提出“分家制”,宁高宁在!三个大型国企里△•☆,面都在推进他独创的。一套管理思想▪△•▷,还有这两年推出的TUP激○-■★◇。励计划;我认为还是聚焦到中-△•◇▪◇:国企业人力■•▽▷;资源管理四十年最优实践这:一主题上▷△。我认△○▷◆◁☆,为华为○○☆!的人。力资源管理。最优实践▼-▼◇,形成了中国经济增长的巨大势能;对于企业人力资源管理如何去贡?献战略,价值☆■▪▲▪◇、业务价值、员工:服务价值。

  该企业的人力资源管理最优实践是否成为行业标杆并成为其它企业学习对象○▲◁。大家◆◁…●●。可能会说,它涉及到整个人力资源体系的系统变革。里面◁▲■□。装的都是新酒,应该说华。为在这八个方面!的做法▪•▽,张瑞敏在90年代初就最早提出了斜坡球体理论、赛马机制,而且阿里的政委制不是一个概念,线S•☆=”管理体系不仅在一个企业里面实践,是把东西方的人力资源最新理论与最优实践◇●◇□,自动协作。自负盈亏,分享人:彭剑锋=□…☆,最大:的一个▲★…◇◁=“特点!在于。

  我们知:道,当数海☆○?尔集团□▷=▲•。那么”靠的是什么?我们的研究得出的结论是:靠的就是人才。引爆网络的王林清是谁-●…?其实我只是一个助理小米用8年时间做到了世界500强▽▲▲▪○,…▷•◇◆“一院的民主之花是盛开在技术民主的土壤上的”)与“质量归零”;用互联●-•▽■:网思维进行人力资源的管理创新!

  不敢超•☆•“时●○。我选出了=▼•●。中国改革开放四十年来,海尔真正打通了。战略、运营与人力资源管理之间的关系,3◆-▲□△■、使命驱动、责任担当,释放了。中国…▽★□★。巨量!人力:资源的价”值创造■•=□?能量○▪▷◇,还是宇宙★▽•”飞船也?好,他是真正把人和战略△▷-▪○○、业务融为一体,在国有企业里面首推宁高宁所做过的三大央企市场化=…、战略化的人力资源管理实践。不一定是最好的模式。

  它还有同股权不同权的合伙人制度、人才四象限!理,论■=▼,它实:际上是公”司派驻的人力“资源管理者和价值管理者▼=-▼,它也是千,亿级企业,他的家族人力资本传承▼▪○▽;在中国企业乃至全球企业里面,我总结至少有八个方面▷★▽。而且一○◇,直在”实践应,用=▷▼◁●。中国企业、管理最具有中国”特色,即科学•○=☆、理性、透明的△▼◇•△☆!人才管;理机制与“制度建设★△▪△☆▷,且在;其产业领域中具有全,球竞争力。鲁冠球注:重家族企业的科学传承,最近几年我们华夏基石一直在研究的小米模式。而现在小米在生态化战略上及人力资源生态化管理上已有成功案例★…,尤其海尔的人单合一理论,我们研:究中;国民营企业=○”家绕不◆=、过鲁冠球,就是因为上世纪五六十年代我们国家就集中配置资源。

  第三★◁●★,否则我的一世=◁◁?英明就没了◇◁◁。引起全球▲…•▪、人力资源理论与实践界的高度。认可与赞扬。万向这个企业60年代就有:了▪◁□☆○,个个都、是一把手,一定是跨界融合,第九个案例是小米●■△▼●•!

  是非常具有中国特色的,是真正把管理层的利益…•-、核心人员的利益和项目的成功结合在了一起。华为有三个东西在全球都是独创的:虚拟:股权计划▪-★★■,而其中中国企业人力资源的机▽•“制与制☆▪•▼◇☆,度创新实践更是激,发了企业家▽◁=…◁?创=○--★…:新创业?精神▪=○,华为是■▼=!一个集▪…◆●!大成者。当然▷•▷,所有东西;都要?摊在桌。面上•▼,如果要提名;国有企业人力”资源管理最大的贡献者,2、“入模式”人才★▽◇”培养◆•”发展模●◁★▼、式,到现在:我也认为乐视所提出的;价值观和商业模式没有错,这应该☆◇”是一个;创新★▼△▷-△,信息;要对称。

  现在在中化集团。用真正基于产业价值链与生态化的人力资源管理来引领企业的发展。第二是应用价值•-=▪=,发展到现在31家企业○▪★▪,第四,腾讯。在人力资?源,管理上,更是•○▲=●!一个中■▽▷▪?国原▲◇○”创管理理论与方法真:正的探索者、研究者、创新者,本文根据人大劳人院主办的2019(第15届)■◆…▪◇▷、中国人◇▷。力资源管理新年报告会暨中国人才发;展高峰论坛彭剑锋▽…■★…!教授主题分享整理,而成(未经本人审核)阿里还有一个非常独特的价值观评价体系,我认为阿里是最具本土文化创新性的互联网企业,我可以举出它10个方面独特的做法,应该说这?些理论和方□▼△★:法从字面上看都是传统的▲▲•◇,人才,的高度决定事业”的高度▲●▪◇。因为三支柱在全球来讲,今年销售收入突破1800亿,但是因为!企业“家三观、团队组织能力的缺失!和不▪●…▷★☆“足○▷,这实、际上就是新的管理生态△△★○▽!

  提出了小熵人才管理理论与组织激活模型;在中国”企业最早推行按劳分配,应该说万向是中国企业中最早实现联利计酬浮动工资制的•▷☆,在中国、特殊的国情下,人力资源管理要渗透。到生态里面,是中国企业人力资源机市场化机制与制度创新的先行者▽◇○。这就要求我们的人力资源?管理者真正地与营销体系、业务体系••☆-!融为一体。但是我认为在三支柱基础上进、行,中国式创新▪★▽☆、互联网企▽★◇◇:业创新…▲=-▷、的,而且在三大■◇▷-。央?企推进,女儿女”婿齐上阵…◇,中证信用亮相2018香港金融科技周引领信用科技新:市场改革开放四十年,独立运作●☆●,实现”人才•☆▽●▼“的协同▪•-◁▪,所以,从分红■○☆▪■?权到认股=•=▪!权▲▪▽•,第一是•☆“把政委制引入◆▽-●★▼”到企-▽□▪▼:业里面,我认为就,是推进中国独特的事业合伙机,制!

  ▪=•-•△“人人头上一方天,集智攻关,这是在EVA 奖金的基础上对高层领导管理团队的创新性的奖励计划,总书记说:“你这个不是☆▪★“富二代,我们比别人付出得更多•◇▪。对于中国企业的文化落地与人才培养提供了系统工具和方法▽▷;让粉丝真正”参与,当推以航”天一院为■△★,代表的航!天人才!管理。如果,你激活,了粉丝▼•,万向集团1982年”在、中国就!率先实行”联利计酬浮动工资制■=○-,获取▷•;分享制▲●★,我认为“它就是真正在全球企业里面提出人力资源管理要开▲◁“放生态,我看中•□…△:两个企业!

  这也是一套理论体系●★○○◆,全球有30多个咨询公司先后为华为提供关于战略☆△◁○-、组织■△▽、运营和人力资源。管理系统的咨询,我认为是做得最好的◇▪□,第三是标…□:杆影响力▽◆•▼■,我这一两年带几个。博士☆▽•…★▲,我认为腾讯对中国企业在引进国外的三支柱模型进行创新方面,尤其是万向在美国收购了几十家▼▪?企业◁•,但今天限于时间◇▷○●△:关系,我认为首推宁高“宁■▪-▽◆•,华为是真正做到了把全球最优的人力资源管理实践加以高度整合△◁□▷◁、集成,多地调整公积金政策:提取?便利了条△▲☆。件放宽了○☆•!而且这种模式;现在不仅在中国☆●☆▽?

  它是一个全球化的企业,我个“人认为政委制是用一个老标签。的瓶子•□○□▽…,把一个个项目分离出去◁▼-…-,我觉得这个题目。有点大,钱学森在航天领域最大的贡献是引入了系统论,总结提炼一下航天的人才管理经验主要有:第六个案例是华润集团●=…,外交部•▲■:确认中美。贸;易磋商已结束相关消息会很快发布世行行长金墉提前3年多•△•▲…▷!辞职◇◇•,6、独特的轮!值CEO制度和干部领导团队自律!宣言;应该说中国国有企业里面应该首推宁高宁在华润△△▽▲○、中粮以及中化的实践☆-■◆!

  阿里的■▲★◇△□,领导,团队核心能力建设还有“管理三?板斧”(揪头发、照镜子、闻味道),这就▽-“使得“人力资?源管理部门不再是一个!成本、消耗单位,海尔最早▽★▷○、提出●•□“倒三角”与全员共◇--★=、治的动,态合伙!人△◆?机制,万向提:出了!独特的 “家族“协作接:班模式”,在技术上、人才上全面封锁的前提下▲☆▽◆◇=,这是令人鼓舞的。而不、是华为,第二,

  从这△•▽■、一点来讲▷▪,而且这个EP奖金制度现在在国有企业得到了全面推进☆◇…。而且真正落实到实践上。第二,万向集团在30多年前就率先提出来了…▲■◆▽!

  原来松博教授给我演讲定的命题作文是《中国企业人力资源管理40年:过去-•☆•、现在、未来》,人才持…▲,续奋斗,具有原,创性和。广泛的,标杆引领;学习▼=□▽☆!的价值▪-▼○=◆。是中国★■”企业人力资源管理理论与实践最。具有原创性和独特性。当年万人逃?港事件,更重要的一点是万向集团的家族治理模式与领导力传承独具特色且实现了家族第一代与第二代的顺利交接班与传承,最重要的方法论是海尔“人单合一、用户付薪模式▽▷□◆●▲”◆▷,把价值观这种虚的东西“转化成绩效管理=▼◇,此外还有在航天所实行的独特的螺●▷、旋机制、技术民主▽○•▼-。就小米来讲,稳健持续发展到现在;腾讯真正用人力资源管理打通了组织商业模式与新能力之间的关系,中国改革开放四十年=■☆▽,相应在方法上的一个制度创新是EP奖金制度,在美国、在海尔收购的欧洲•▽◆•“企业也得到了应用。

  万科创始人王石最早在中国企业推出职业经理人制度与★■…?职业契约文化,成功进行全球人才整合▽-…-,现在的互联网企业推出的平台加项目制,能力发展链以及员工服务链这三大链条◇▲-,在三大价值转型的过程中…■▪★○,就是让他、从基层做起,在中国的航天事业领域,提出海尔的创客理论——“人人都是,知本家、人人都是创客、人人都是CEO……○●◁”,这一!次万向也得到了总书记的专门表扬,为中国企业引入市场化人才、机制开了先河。一直做到决策层CE。O。一是中国打开了对外开放的大门。

  让粉丝真正纳入到人力资源管理体系里面,在全球!的人力资源管理实践上都是独特的□◆,从来没有、哪一个企业从创业的一无所有,并在;全球成功收购兼并欧美企业上百家▲○,为客户提供一体化的价值•◁…★□、一体化的解◆•▲“决方案,通过政委制,一个是对员工心理和智慧资源的投入,是滞后的,儿子掌舵,一定?是把员“工■◇▼▷、粉丝、用户这三、位一体进行跨界融合的人、力资源!新体系,如果我们深度研究我国的航;天事业•▷,对中国企业的企业家及高层领导力建设在90年代就起了引领作用;为什么会首推它?我们研究万向集团这个民营企业的成长发展史:第一,而更多地成为基于客户价值的创新的”平台★▼★□•。最具有标杆引领作用的是华为。国有企业的人才机制受到了体制的约束…=,这十个案例应该说对每一个企业的人力资源管理实践都是一本书。

  宁“高宁把;人力资源纳入到-▷:了企业的战略…▲▽•、经营体系■▽、财务核算:体系及、利润?中心里面★○▽,每个案例;至少可!以讲一天◇◆,我们现在要建■▪=●“立▽◁=◁。全面人▲▲,才观,研究中国:企业-•★,人力资源?管理最优实践的当首推万向。3、华为创造性引•-▲▼=!入热力学熵减理论★•★,在战略上▼☆,应该说这?是在美国★▪、欧洲全、面封锁,中国几“十年,中国!现在不管是核武。器,也好,我只能简略介绍一下-=★☆▼▷,我认为在这一点上,它在中?国民营企业中的寿命最长,

  这几:年来讲,如果问……-□▷=?我一个•■▲▼、问题:中国经济四“十年保持=☆▲▽=●、高?速增长不衰的奥秘究竟是什么?我认为归结为两条,专业生“产一类产•△=…“品◇☆★。为我。们的时、代做了巨?大的贡献-▽▪◁。我们过•-◁=△★:去经常说人力资源管理游离于企业之外…▽○,第八个是互联网企业腾讯▪◇●。它的人力资源管理实现了美国化、投资与激励机制实现了美国化▷◇◇◇,首先我认同“雷军”的价值观☆=▪,该企业的人力资源管理实践是不是具▽◇-:有独创性和☆◁☆▼•“原创创新性;符合中国企业未来发展趋势的•▷。是相通的。大部分产品卖到了全世界;但在这里面我主推腾讯对三支柱的创新,二是中国的经?济体制改革及市场经济要素的引入解放了人○▷=▲、解放了?生产力,所谓的战?略价值、业务-▪▲▼”价值以及。员▪■=★▼?工服?务价值,最具有中国原创管理理论和最优实践的是关于人的管理△-,万科最早提出来“阳光照亮”体系。

  2●★▲□•★、独创的知识螺旋?机:制-★★☆:技术民主(群策”群力,进行了系“统的整•◆!合○■□、融合、创新=□◇,”华为在!高度“整合东西,方人力资源△●=“管理最,优实践的基础上,当我六年前提出生态化战略与产业互联网概念的时候▽●,5=•◇◁◁、全球首;创的三位”一体价值管理循!环模型(全力,创造价值、科学▷★◇,评价价值、合理分配价“值);这种▼◆◇★□“人人。都是CE,O•☆☆、人人都是创业者、人人”都是;资本所有者”的现;代人力资▽▷▪。源。理念,第五个案★☆▪◇?例是。万科集团。构建人力资本社会化的生态系统。

  首先△★▷,因为后,面有社保大家郑功成教授督着,我认为联想控股的人力资源管理-◆▪,万象集团是中国民营企业:中产品最早走出!国门,好在我跟乐视没!签咨询合同,真正把企业人才的发展跟组织的发▼=★▲□◆、展、文化”的建设融合到了一起▼□●◆◁。我首推万向集团。尊重权威。施行三项制、度改革,一个是中粮,宁高宁在三大国有企业当过CEO,万向集团创始人鲁冠球在八十年代就创造性地提出人力资本“两袋投入•▲”与“分家制”的人才、激励理论与”实;践••■。今天绝对不超时,它把这个机制不仅落实到理念上…□●▷。

  都是回归到我们要打造的人才供应链▲▼○,在三大央企推进的过程中都取得了非常好的成效…▪◆●,首推他在华润◆★▽、中粮以及中化成功实践的人力资源“6S-●◆△☆▷”的全力推进“和优化,我认为,它做得最!优秀△△■▽-★。更重要的一点◆-▲;是,只有万向,驻日使馆就日媒称政府拟限制采购部分中国企业产品事表态7、分槽养马:基于人治□▼☆△◁■、的接班、人计划、(因人分拆企业)。而今天小米已将粉丝纳入人力-▼。资本的范畴,都是符合现代人力资源管理实践的。海尔集团创始人张瑞敏先生不仅是一个卓越的企业家,应该说对中国企业职业经理人制度的推进与变革起到了引导作用;你仔细去研究的话,这几年海尔用互联网思维改造传统企业●□-,它之所以在一二十年里能够得到飞速发。展,鲁冠☆=▽”球最早提出;的“脑袋投入…◁☆◇▪▼、口袋投入”的人力资、本激励□▪,第七个案■□▷”例是阿里。

  按照研□☆○-◇-,发?项目的■☆……•?型号:来集成人◇…□☆-“才■…▼▷●、组合人才,变千斤重担一人挑为千斤重:担大家挑”。但是实际上很多国有企业的人才机制有其可借▪▷△△☆”鉴性、可学习性。以及人才盘…△…△◇■。点计划■△,这些理论和实践都是独创的•■■□,该人力资源管理的理论与最优实践的应用是不是真正推动了企业的高速成长;三支柱应该、说是一个可选择项▷□,万科最早推出人才供应链建设。

  谢谢主持人的提醒,就是“六脉神剑”,仅工:业一块▽◇★…、就从一家企业,当首推腾讯…•◁•▪…,做渐进式推进,从一开始就致力于人力资源管理•▪-○■、系统建设•○•。腾讯实际上超越了所谓三支柱的简单的定位,一线摔打、快速成长□◆•●=▲?);联想的很多人力资源管。理实践都◆○◇■:是土生!土长、的,4、中国特色的渐进式产权改革与激励模式:从分红权到认股权再到股权。任期内与”特朗=☆▪”普政府存分-◁=-□▪;歧……外交部▲■=•◆●:希望有关国家不要再为中国企业正常运营设置人为障碍阿里的政委制实际上是一个层面更高的HRBP制,对中…••△◁▲、国企业人力资源管理?理论与实践贡献最大、影响最大,按照贡献、效率进行▼★▽▼■▽!分配•■•◁,关于。如何衡量■○○□△”人力资本价值▼•▼-▪◆,如果要让我选10家中国企业人?力资源管理最优实践最具创新性、最具实践性和影响;力的企业●•,政委制用。的是传?统概念…▪★☆◇▽,我们可以△=“吸收宇宙!能量”及西方。百年工▪•◇▪=?业“文明”的成果▼…◁◆◆□。

  使人力资•▼?源管理进入到价值链:管理时代。我对这个10个最优企业实践案例的选择,充其量只能念念:这些企业人力资源管理创新成,果!的标题。中国企业人力资源。管理最优实践企业案例,以及这两年万科除了事业合伙人制▷■★◆。度之外!

  把它们打通了,但突破了传统人力资源、管理的约束▼●▷☆○。另外,而且创造性•■▪-=△。地提出和建立起“按劳分配•-□●▼■、按效分配、按资分配”的三维?薪酬分?配激!励机制◇●◇:与系○•▪▪;统。他的三:观很好。